Марвін “Бен” підшлункову залозу
Правоохоронні органи по всій країні стикаються з важким викликом: залучення кваліфікованих кандидатів на конкурентоспроможний та розвивається на ринку праці. Давно минули дні рясних заявників, які чекають обмежених місць. Сьогодні навіть добре фінансувані агенції в громадських громадах повідомляють про значні дефіцит. Криза набору персоналу – це не лише логістичне питання, але й загроза громадській безпеці та довірі громади.
За останні 15 років я працював з агенціями будь -яких розмірів, і за три роки після вбивства Джорджа Флойда це питання лише погіршилося. Під час опитувань, проведених під час семінарів з навчання лідерства та національних конференціях, понад 95% агентств повідомляють, що пошук кандидатів “важче” або “значно важче”, ніж п’ять років тому. Цей виклик не показує ознак ослаблення.
Зміна набору персоналу: адаптація до очікувань поколінь
Очікування та мотивації сьогоднішніх кандидатів – насамперед тисячоліття та покоління Z – значно відрізняються від очікувань попередніх поколінь. Вони не обов'язково шукають 20+ років кар'єри, а досить змістовний досвід, щоб служити своїм громадам або спробувати нову роль протягом декількох років. Агентства повинні адаптуватися до цих пріоритетів, що зміщуються, або ризикувати подальшим дефіцитом кандидатів.
Сміливі стратегії залучення кандидатів
Для подолання кризи набору персоналу лідери правоохоронних органів повинні прийняти сміливі, інноваційні стратегії залучення кандидатів. У аналізі 2015 року 10 000 претендентів на столичний департамент поліції округу Колумбія, менше 1% дізналися про агентство на ярмарку роботи від рекрутерів. Понад 70% виявили можливість обслуговування за допомогою цифрової реклами чи рефералів. Сьогодні ці цифри є ще більш вираженими, підкреслюючи критичну потребу в стратегіях набору цифрових спочатку.
Ось кілька ключових підходів, які я бачив роботу:
1. Отримайте цифровий маркетинг
- Розробити творчий цифровий контент з короткою формою, який розповідає історію вашого агентства.
- Виділити “Чому” – Чому ваші офіцери приєдналися, чому вони залишаються та того, що вони роблять. Справжні, відносні історії резонують більш ніж надмірно тактичними або надмірно сентиментальними повідомленнями.
- Використовуйте технологічні платформи, які відвідують Millennials та Generation Z, щоб посилити своє повідомлення та формувати поінформованість про бренд.
- Використовуйте талант внутрішнього агентства для використання платформ, таких як Simpli.fi, щоб зробити цільові розміщення реклами.
2. Упорядкування процесів найму
- Процеси найму повторного інженера з урахуванням досвіду кандидата. Уникайте заплутаних, бюрократичних систем, які стримують заявників.
- Впровадження заходів з найму – «Дні проспекту – де кандидати виконують декілька кроків – орієнтація, тестування державної служби, тестування фізичних здібностей, відбитки пальців та початкові інтерв'ю – в єдиній обтіженій події.
- Використовуйте технологію для автоматизації та інтеграції кроків, створюючи безперебійний, безпаперовий досвід для кандидатів та персоналу.
3. Гуманізуйте процес
- Забезпечити якісну орієнтацію, яка:
- Продає агентство та його переваги.
- Чітко пояснює процес найму та очікування кандидатів.
- Керує очікуванням, вирішуючи дискваліфікацію наперед.
4. Переосмислити кар’єрні траєкторії
- Сьогоднішні кандидати часто шукають гнучкості. Агентства повинні досліджувати шляхи, які дозволяють «ввімкнутись» моделями кар’єри, що дозволяє офіцерам залишати, здобувати нові навички та повернутися до професії.
- Такий підхід не тільки приваблює новий талант, але підвищує професію різноманітним досвідом та перспективами.
Орієнтуючись на повторювані історії успіху та приклади реального світу, цей інтерактивний вебінар забезпечить вас інструментами для залучення наступної хвилі офіцерів
Уроки з поля: Історії успіху на роботу поліції
Агентства, які приймають ці стратегії, бачили чудові результати. Наприклад, під час мого перебування на посаді менеджера програми для відділу поліції DC ми реалізували концепцію “День перспективи”. Ця ініціатива конденсувала те, що було для середнього кандидата 16 тижнів декількох відвідувань та процесів в одну подію, значно підвищивши ефективність та досвід кандидата.
Інші агенції, які використовують цифровий маркетинг, виробляють захоплюючий відеоконтент та інтегрують інструменти дослідження цифрового фону, повідомляють про подібні успіхи. Деякі скоротили терміни найму з 18 місяців до лише шести тижнів, не ризикуючи якістю – критично важливими на сьогоднішньому ринку конкурентоспроможних робочих місць.
Забігає наперед: побудова готової майбутньої робочої сили
Середній працівник правоохоронних органів виходить у відставку у віці 57 років і помирає у віці 62 років, набагато молодший, ніж середній показник по країні. Ця твереза статистика підкреслює нагальну потребу в реформуванні не лише в наборі, а в структурі та культурі професії.
Щоб залишатися поколіннями конкурентоспроможними, агенції повинні:
- Створіть шляхи для короткострокової послуги.
- Пріоритет офіцера оздоровлення та довголіття.
- Отримайте технологічні інновації для впорядкування процесів та вдосконалення досвіду кандидата.
Заклик до дії
Керівники правоохоронних органів повинні діяти зараз. Почніть з відображення процесів найму, виявлення неефективності та побудови сучасних, залучаючих стратегій набору. Поєднуючи продуманий цифровий маркетинг із спрощеними процесами та переробленими кар'єрними шляхами, агенції можуть подолати кризу набору та створити різноманітну динамічну робочу силу, готову до вирішення проблем завтра.
Про автора
Марвін “Бен” Хайман – виконавчий директор Центру громадської безпеки та справедливості Університету Вірджинії (CPSJ). Він обіймав виконавчі керівні ролі з столичним відділом поліції округу Колумбія та працював на національному рівні з десятками агентств з покращення практики найму. Він також обіймав посаду директора Консультативної ради з питань внутрішньої безпеки в DHS. Поряд з Домініком Моррокко, творцем Recruitapp.ai та начальником (Рет) Дон де Луккою, минулим президентом Міжнародної асоціації начальників поліції (IACP), вони вважають, що вони можуть трансформувати підходи до найму та вдосконалення стратегій залучення та відплати закону Талант з питань примусового виконання.
Далі: Навіщо чекати, щоб почути від ваших офіцерів лише тоді, коли вони виходять? Дізнайтеся, як інтерв'ю для утримання може сприяти ініціативній культурі, підвищити задоволення від роботи та зберегти свій найвищий талант. Заняття в стратегії, які мають значення сьогодні.
